Quant et costa realment la persona que vas contractar dilluns?
Si la resposta que et ve al cap és el sou brut que vau pactar, tens un forat al compte de resultats que no estàs mesurant. El cost laboral mitjà a Espanya va arribar als 3.278,01 € per treballador i mes al primer trimestre del 2026, un 4,9 % més que un any abans, segons l’Enquesta Trimestral de Cost Laboral (ETCL) de l’INE. D’aquesta xifra, 2.403,80 € són salari i 874,21 € són altres costos: cotitzacions, indemnitzacions, formació. Una quarta part del que pagues no apareix a la nòmina que signa el treballador.
I això només és la part visible. La gestió del talent té una segona factura —rotació, vacants obertes, corbes d’aprenentatge, absentisme— que gairebé cap pime no comptabilitza per separat i que, en empreses de 20 a 50 treballadors, sol moure’s entre el 2 % i el 5 % de la facturació anual. És a dir: sovint, més que el marge net.
Aquest article no va de retallar plantilla. Va de saber què costa cada persona de veritat, i on es perden els diners que ja estàs pagant.
Capa 1: el cost visible que no calcules bé
La primera correcció és aritmètica. Sobre el salari brut, l’empresa paga el 32,15 % en cotitzacions a la Seguretat Social el 2026, repartit així:
| Concepte | Tipus a càrrec de l’empresa |
|---|---|
| Contingències comunes | 23,60 % |
| Desocupació (contracte indefinit) | 5,50 % |
| Accidents de treball (tipus mitjà orientatiu) | 1,50 % |
| Formació professional | 0,60 % |
| MEI (mecanisme d’equitat intergeneracional) | 0,75 % |
| FOGASA | 0,20 % |
A això s’hi afegeixen conceptes que rarament entren al càlcul inicial: equip informàtic i llicències, assegurança de conveni, prevenció de riscos, vestuari, dietes i la part proporcional d’indemnitzacions futures. La regla pràctica per a una pime catalana el 2026 és multiplicar el brut per 1,42–1,50 per obtenir el cost empresa real.
Un exemple amb el terra del mercat: amb un salari mínim de 1.221 € en 14 pagues —17.094 € bruts anuals—, el cost anual per a l’empresa es situa al voltant dels 22.590 €, uns 1.882 € al mes. El 2024 aquesta mateixa contractació costava uns 20.953 €: un 7,8 % més cara en dos anys sense que el treballador hagi notat cap millora equivalent en el seu poder adquisitiu.
Dos detalls que convé tenir al radar quan facis el pressupost del proper exercici:
- El MEI segueix pujant. Del 0,75 % actual passarà a l’1,10 % el 2028 i a l’1,20 % a partir del 2029. Si projectes massa salarial a tres anys amb els tipus d’avui, et quedaràs curt.
- El cost per hora efectiva creix més ràpid que el cost per hora pagada: 24,88 € (+5,4 %) contra 21,62 € (+4,8 %). Traducció: cada hora que la plantilla no és a la feina —festius, baixes, permisos— encareix l’hora que sí que hi és.
Capa 2: el cost ocult de la rotació
Aquí és on una pime perd diners de debò. La rotació voluntària a Espanya es situa entre el 17 % i el 24 % anual, i en sectors industrials i de gran consum fins al 32 % de les baixes voluntàries es produeixen durant els primers sis mesos. Substituir una persona costa entre 0,5 i 2 vegades el seu salari anual, segons la qualificació del lloc.
Posem-hi números. Imagina’t una empresa d’enginyeria industrial del Vallès Occidental: 34 treballadors, 3,8 milions de facturació, salari brut mitjà dels perfils tècnics de 34.000 €. La rotació del 2025 va ser del 21 %: set sortides.
| Concepte per cada sortida | Cost estimat |
|---|---|
| Vacant oberta 68 dies (hores extres, servei degradat) | 4.200 € |
| Selecció: anunci, cribratge, hores de gerència i cap tècnic | 5.100 € |
| Acollida i formació (6 % del brut anual) | 2.040 € |
| Corba d’aprenentatge: 6 mesos al 60 % de rendiment | 6.800 € |
| Altes, baixes, liquidació, equip i accessos | 2.260 € |
| Total per sortida | 20.400 € |
Set sortides × 20.400 € = 142.800 € l’any. Un 3,8 % de la facturació. El benefici net d’aquella empresa era del 4,1 %. Dit d’una altra manera: la rotació s’estava menjant gairebé tot el benefici, i no apareixia enlloc del compte de resultats perquè estava dissolta en quinze partides diferents.
El gerent portava mesos negociant amb el banc per rebaixar mig punt d’interès d’un préstec de 300.000 € —un estalvi de 1.500 € l’any— mentre tenia 142.800 € cremant-se en una partida que ningú no mirava. És el mateix biaix que vam descriure a risc de concentració de clients: els riscos que no tenen una línia pròpia al full de càlcul no existeixen fins que et fan mal.
Què va fer? Tres coses, cap d’elles cara:
- Va crear un compte comptable analític de rotació i hi va imputar selecció, formació i hores extres de cobertura. Cost zero, visibilitat immediata.
- Va atacar els primers sis mesos, que és on marxava la meitat de la gent: pla d’acollida de 90 dies amb un referent assignat i tres converses estructurades (dia 15, 45 i 90).
- Va pressupostar formació com a inversió, no com a despesa discrecional. La formació contínua i la flexibilitat horària són, segons diversos estudis de retenció de talent, palanques amb impacte directe en la rotació voluntària.
Amb la rotació al 12 % l’any següent, l’estalvi va ser d’uns 61.000 €. El cost del programa: menys de 9.000 €.
Capa 3: absentisme i quatre errors que costen cars
L’absentisme laboral a Espanya va tancar el primer trimestre del 2026 al voltant del 7,2 %, el nivell més alt dels últims cinc anys, amb prop d’1,6 milions de treballadors absents cada dia i un cost estimat que oscil·la entre els 33.000 milions d’euros (segons la CEOE) i els 59.000 milions (segons KPMG/Adecco). Per a una pime de 34 persones, un 7 % equival a 2,4 treballadors que cobres i que no hi són.
Els errors que veig repetir-se amb més freqüència:
Error 1: pressupostar amb el brut i no amb el cost empresa. Qualsevol simulació de contractació, ampliació de plantilla o pla de creixement feta sobre salaris bruts va curta d’un 45 %. És l’origen més comú de les tensions de tresoreria del segon semestre.
Error 2: tractar la rotació com un tema de recursos humans. És una partida financera. Si no té propietari al comitè de direcció i no es revisa mensualment com un KPI financer més, ningú no l’optimitzarà.
Error 3: confondre cost laboral amb productivitat. Baixar el cost per hora no serveix de res si el cost per unitat produïda puja. Mesura sempre la massa salarial sobre el valor afegit, no en termes absoluts.
Error 4: reaccionar quan ja han presentat la dimissió. La contraoferta és el pitjor negoci de la gestió de persones: cara, temporal i tòxica per a la resta de l’equip. Als sectors amb rotació alta, la decisió de marxar es cuina durant els tres primers mesos, no la setmana abans.
Conclusió: posa-li una línia al pressupost
El cost del personal no és el que et diu la nòmina. És la nòmina, més el 32,15 % de cotitzacions, més tot el que et costa que la gent entri i surti per la porta. Mentre aquestes tres capes visquin en fulls de càlcul separats, seguiràs prenent decisions de plantilla amb la meitat de la informació.
Els teus tres pròxims passos:
- Aquesta setmana: calcula el cost empresa real d’un treballador tipus (brut × 1,45) i compara’l amb la xifra que fas servir per pressupostar. Si no coincideixen, ja saps per on comença la desviació.
- Aquest mes: compta quantes persones han sortit de l’empresa els últims dotze mesos i multiplica-ho per mig salari anual. És el terra del que t’ha costat la rotació.
- Aquest trimestre: obre una línia específica de cost de rotació al teu quadre de comandament i fixa un objectiu de reducció. El que es mesura, es gestiona.
Si vols una anàlisi objectiva de què t’està costant realment la teva plantilla i quines palanques tenen retorn real, contacta amb CFO.cat per a una conversa de 30 minuts sense compromís.
Fonts
- INE. Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL). Primer trimestre 2026. ine.es
- Erizonet. Costes de contratación en España 2026: guía SMI y Seguridad Social. erizonet.com
- Michael Page España. Absentismo y rotación: impacto, causas y soluciones estratégicas para 2026. michaelpage.es
- Wellhub. Absentismo laboral en España 2026: cifras, causas y consecuencias. wellhub.com